Mitarbeiterauswahl
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden häufig unsystematisch oder mit ungeeigneten Verfahren ausgewählt.
Dabei stehen Arbeitgebern vielfältige Methoden zur Verfügung, um die fachliche und persönliche Eignung der Bewerber zu beurteilen.
Themen
- Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen
- Auswahlinterview
- Assessment Center (AC)
- Arbeitsproben
- Referenzen
Assessment Center (AC)
- Betrifft? Interne und externe Bewerber
- Zweck? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.)
Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, bei dem die Bewerberinnen und Bewerber eine Reihe von Aufgaben bewältigen müssen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Kandidaten werden über verschiedene Übungen hinweg von geschulten Beobachtern (z.B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiter aus dem Personalbereich) beobachtet und im Anschluss bewertet.
Das Verfahren hat einige Vorteile, die andere Auswahlinstrumente nicht bieten können:
- Das Arbeitsverhalten der Kandidaten wird beobachtet und muss nicht erschlossen werden.
- Die Art der Übungen und die Beurteilung der Kandidaten folgen einer gründlichen Anforderungsanalyse.
- Der Einsatz verschiedener Übungen (Methodenmix) und mehrerer Beobachter (Mehraugenprinzip) erhöht die Urteilsgenauigkeit und Objektivität.
- Übungssimulationen zeigen eine große Nähe zur Arbeitsrealität.
- Der Berufserfolg kann mit hoher Genauigkeit vorhergesagt werden.
- Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist hoch.
Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC in Frage.
- Gruppen-Auswahl-AC: für Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen, wie z.B. Vertriebsmitarbeiter
- Einzel-AC: für Bewerber auf gehobeneren Positionen, interne Bewerber
