KündigungAnwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt ab von der Größe des Betriebes und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind. - Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei nicht mitgezählt.
Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Wochenstunden werden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Wochenstunden werden mit 0,75 berücksichtigt.
Kündigungsgründe
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, z.B. mangelnde Eignung oder unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit. An eine personenbedingte Kündigung wegen
Krankheit werden strenge Anforderungen gestellt. Eine Kündigung wegen Dauererkrankung ist nur zulässig, wenn die krankheitsbedingte Leistungseinschränkung unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen zur Folge hat. Der Arbeitgeber muss zunächst zumutbare Überbrückungsmaßnahmen ergreifen
(z.B. Einstellung einer Vertretung, vorübergehende Umorganisation, Anordnung von Mehrarbeit für andere Mitarbeiter), deren Dauer sich nach dem konkreten Umständen des Einzelfalls richtet.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Bei einer Pflichtverletzung im Leistungsbereich (z.B. geringe oder schlechte Arbeitsleistung) ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, in der die Leistungsmängel beanstandet werden und für den Wiederholungsfall auf die Kündigung hingewiesen wird.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 BGB).
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist der wichtigste Kündigungsfall. Sie ist zulässig, wenn aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierung die Beschäftigungsmöglichkeit eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Wenn mehrere Arbeitnehmer auf vergleichbaren Arbeitplätzen beschäftigt werden, von denen einer oder mehrere wegfallen, ist eine sog. Sozialauswahl zu treffen. Diese ist seit 2004 auf vier Kriterien beschränkt:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Schwerbehinderung
- Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer zwischen der Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer die im Gesetz vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Kündigungsschutz für Schwangere und
schwerbehinderte Menschen
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung dürfen Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden. Ausnahme: die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde erklärt die Kündigung für zulässig (§ 9 Mutterschutzgesetz).
Der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber muss das Integrationsamt (www) zustimmen (§ 85 SGB IX). Dies gilt allerdings erst nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von sechs Monaten. Außerdem gelten erleichterte Regelungen für die arbeitgeberseitige Kündigung von Seiten des Arbeitgebers gegen schwerbehinderten Menschen ab 58. Lebensjahr unter bestimmten
Voraussetzungen sowie gegenüber schwerbehinderten Menschen, die auf Grund von Integrationsmaßnahmen beschäftigt werden (§ 90 SGB).
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